编者按：本文来自微信大众号“人神共奋”（ID：tongyipaocha），作者人神共奋，36氪经授权转载。
鼓励为什么无效
最近在揣摩一件事，怎么更好地鼓励儿子好好学习。
我发现用“考到XXX就奖赏XXX”的办法，刚上学的时分比较有用，到了高年级，效果就不太好了。问他为什么，他说：你的要求一看就很难，还不如顺从其美。
这个便是鼓励起了反效果的比方。
鼓励的效果不只取决于奖赏力度，也取决于完成难度，而后者是一种片面判别。早年，儿子没有判别力，以为简单完成，他从一开端就把“奖赏”当成是归于自己的东西，是我欠他的；相反，后来儿子发现奖赏欠好拿，因此，当无法判别完成的或许性时，他就倾向于以为“奖赏”现在还归于我，拿到相当于“中奖”，有更好，没有也没什么丢失。
这两者在规矩许诺上是一回事，但心思上的差异仍是很大的，前者相当于债款联系，我欠他一个“许诺的奖赏”，后者便是一个有条件的赠与。
为什么债款联系反而让“债款人”更上心呢？这里有一个“债款式忠实”的心思。
债款式忠实
心思学家把人们做一件事的动机分为“消沉动机”和“活跃动机”，前者的心思活动有惧怕、讨厌，回绝，后者的心思活动包括神往、喜欢。
比方瘦身的动机，“惧怕被人讪笑”是消沉动机，“想要更健康”是活跃动机，心思学研讨以为，“消沉动机”比“活跃动机”有更强的驱动力，就像大部分人瘦身都是由于被火伴的讪笑影响了，而不是想要健康。
债款关于债款人而言，是一种典型的“消沉动机”，债款人由于惧怕债款人抵赖而百依百顺，所以“黄世仁”反而很简单对“杨白劳”构成一种独特的“忠实感”。
马基雅弗利在《君主论》中说，当一座城市被敌人围困：市民们为了捍卫国王支付得越多，他们对国王就越忠实，为了鼓励自己，他们会用各种理由证明自己有维护国王的职责。这种独特的“忠实”，原因首要在于，市民的支付构成了一笔对国王的“债款”，假设国王失利了，自己的这笔“债款”就永久收不回来了。
相同的机制还有宗教与教徒的联系，简直一切的宗教都要求教徒捐款、捐物或许供给职责劳动，实质上也是让教徒具有“债款人的忠实”，这样，教徒就不会简单抛弃自己的崇奉，不然自己的“债款”就破产了。
所以鼓励要起到效果，有必要给被鼓励者套上一层“债款”，企业常用的鼓励手法，无不包括这个心思。
职工鼓励是一种债款联系
许多人家里请钟点工，习惯于每年年底之前给她们一个红包，相当于年终奖。一是鼓励对方作业更仔细，二是期望构成长时间服务联系，究竟谁也不期望钟点工老是换来换去。
钟点工是购买劳务而非雇佣联系，按次付费，所以从实质上说，这笔钱是从平常“应该”给钟点工的钱里扣下来，累积到年底一次性给付的鼓励。依照前面的理论，想要它发生鼓励效果，一开端就要告之钟点工，让她把这笔钱计在预期劳动收入中，这样才干够构成一笔“债款”，发生鼓励效果。
在企业中，成绩考核是一种最常见的鼓励，它的效果并不是仅仅是奖赏。
像出售这一类职位，职工在哪一家公司做都相同，不简单构成忠实度，所以在薪酬规划中，成绩考核其实便是分红两部分：其间让职工觉得简单完成却要到季末或年底才给付的部分，是一种债款，有利于职工的稳定性；而职工觉得很难的部分，才是真实的奖赏。
有人说，我们都不是傻子，明摆是企业成心扣钱，还谈什么忠实度，必定钱一到就拍拍屁股走人。
没错，债款式鼓励独自运用不或许发生职工忠实度，它有必要合作两种利器运用，这个我下一节再讲。
比成绩考核更高档一点的是股权鼓励。
曩昔有一种说法，让职工持有股权，能够加强职工的主人翁精神。可我们后来都发现了，这种理论彻底不切实践，全员持股是另一种办法的“大锅饭”。
还有企业运营者发现，职工持股的效果还不如“职工集资”更有用，原因便是前面说的，集资是一种许诺偿还的“债款”，是一种负面鼓励。
或许有人不认同，究竟现在高科技企业的期权很有诱惑力。还有上市公司的股权鼓励计划也是成绩利器，计划一出，三年的运营成绩就有了确保，这些不都证明了股权鼓励是有用的吗？
事实上，职工股权鼓励有用的条件是，这些股权终究能够变现，不管是经过企业回购、转让，仍是上市套现，只要能变现的股权才有鼓励效果。
为了能够更好的确保股权鼓励的效果，一般实施股权鼓励的上市公司，高管的薪资都落后于商场平均水平；期权相同如此，互联网企业，有没有期权，薪资相差很大。
所以股权鼓励实质上一部分薪资没拿到，在职工心思上，仍然是一种债款联系，所以又名“金手铐”，职工并不会感觉自己是公司的股东。
不管是股权鼓励，仍是期权，实质上都是企业能够给高薪而拘留不给，用负债的办法把职工和企业的利益绑缚在一起。
最能体现职工持股债款实质的是华为的全员持股，持股99%的工会委员会将虚拟股按净资产值“卖”给职工，但华为不上市，这些股份无法变现，没有投票权，只能在职工离任时再按净资产“卖”给公司，实质上是职工集资。
但由于分红高，职工哪怕借钱也要买职工股。这样，华为不必上市也能完成期权的“金手铐”效果。
当然，没有人会自愿借钱给他人，朴实的支付并不能转化为忠实，还要有一个心思机制和一种文明手法。
职工鼓励的公式
第一步的心思机制叫“吃苦修改”。
假设你丢了50元钱，你的心境必定很糟糕。假设你丢100元钱，却捡到一张彩票，中了50元，尽管你的实践丢失仍是50元，但心境必定比前者好许多。
所谓“吃苦修改”，便是利用人的这种心思机制，用好坏计划组合去减轻丢失带来的讨厌感。
宗教让教徒们先“负债”后，总是要给予一些特别的权利，教徒才不会发生上圈套的感触。
互联网企业在招人定薪资时，一般是期望职工多拿期权少拿薪水，特别是上市遥遥无期的公司，但不了解企业的应聘者必定期望多拿薪水少拿虚无飘渺的期权，所以企业会规划出期权与薪资的不同组合，树立“期权=薪水”的预期，以下降对“债款”不确定性的惊骇，再乘机压服你承受高期权计划。
当然，承受了期权计划，并不代表你就铁了心要跟着企业干了。
学习上，单纯的鼓励很简单让孩子有一种“学习使我妈高兴”的感觉，有必要用各种办法给孩子洗脑，树立“学习使我高兴”的观念。
臣民不会仅仅由于支付感就对君王死心塌地，君王还有必要包装出一套“君权神授”的理论，来证明自己政权的正当性。
给钟点工的红包不能有年终奖的感觉，不然就变成企业与职工的联系，而要用新年红包这种充溢人情味的办法，让钟点工有相等的错觉。
企业文明的中心便是这个团队的任务感，衡量的方针便是这个企业任务能不能让职工认可“债款”的价值，树立“债款式忠实”，即先干活后拿钱。
你想，为什么企业的任务要满足远大，乃至有些是不行完成的方针？便是要让职工负债的“久期”满足长，以支撑企业更久远的开展。
关于创业公司而言，有时职工多了，就连期权都给不出，想要让职工支付更多，企业文明的笼统理念就不够用了，更有效果的是领导者的个人魅力，所以成功的互联网企业创始人，个个都是充溢热心和理想主义颜色的革新家。
总归，不管职工鼓励怎么做，中心都是“债款式忠实+吃苦修改+企业文明”的红烧牛肉面，无非是牛肉多一点，仍是面多一点，或是汤多一点。
把这一套鼓励机制做到极致的，还有两个事例，一个是只要“牛肉味调料包”的传销安排，另一个是“把牛肉放在最下面”的日本企业的“年功序列”。
传销与年功序列
大部分企业只要资深职工才有资历配股，但简直一切的传销安排，新人进来的第一步都是自己先掏钱买产品，这不仅仅事务特征，也是让成员先“自愿”为安排负债，才干树立对安排的忠实——这便是鼓励的第一步：树立债款。
许多传销安排都会热心的“协助”新人拉到他的第一个下线，拿到第一笔“奖金”，去缓解对未来的惊骇，便是“吃苦修改”。
当然，传销安排更重要的是“洗脑”，用夸姣的愿景去画大饼，乃至一些新式的传销，去掉了最上面的“操控层”，升到最高档的会员当即出局，一级级的留下方位，让每一层会员都能清楚看到“实实在在”的期望。
除了传销这种十分负面的比方，还有日本的终身雇佣制这种十分正能量的比方。
日本人简直很少换岗，相当多的人都是终身在一家公司上班，一旦赋闲就好像天塌下来相同。其实，并不是日本人不喜欢换岗，而是由于日本公司有一种叫“年功序列”的准则，让换岗很不合算。
所谓“年功序列”是指薪水跟着年纪“序列增加”，就造成了一种现象，公司的年青职工，承当了首要的作业，但薪水却很低；到了中年今后，作业效率下降了，薪水却很高；退休后还有丰厚的退休金。
用本文的视角，实质上便是年青职工看不见的“期权”，到了中年今后“实现”在薪酬和退休金中。
这种准则的优点是职工和企业的利益永久绑缚在一起，企业不会简单炒中年以上的职工，经历比较丰厚的职工没有赋闲压力，就乐意去研究一些很细节的技能，造成了日本的工艺质量；但害处是内部论资排辈严峻，“部属的劳绩归上司，上司的过错部属担任”，职工甘愿被当成“社畜”也不敢辞去职务，一切日本才有那么多“过劳死”。
尽管现在受了许多委屈气，但想想十几年后也能和这些人相同，便是“吃苦修改”。
日本人之一切这种“年功序列”准则，跟“长幼有序”的儒家文明和“作业顺次担任”和“一起承当职责”的日本传统安排文明有关。
只求名副其实
王小波在《革新时期的爱情》中说，“假设人处于一种不能战胜的苦楚之中，就会爱上这种苦楚，把它当作美好……，假设或人总中负彩，他就会变成受虐狂。假设或人总中正彩，她就会变成虐待狂。”
所谓鼓励，便是本归于一个人的东西，便是不给他，让他上窜下跳，用自己最大的尽力去交换。
当然，大部分人不被这么鼓励一下，也不清楚自己有多大的潜力。所以只能说是人道如此。
更何况，即便是“”耍猴式鼓励，也仅仅归于少量优秀职工的特权。
假设读者必定要问我，这种鼓励关于职工而言，究竟好欠好，我只能再一次引证《革新时期的爱情》里的一句话：
“人活在世界上，高兴和苦楚本就分不清。所以我只求它名副其实。”
